Главная | Увольнение при сокращении штата судебная практика

Увольнение при сокращении штата судебная практика


Удивительно, но факт! Перед увольнением работнице были предложены имеющиеся вакантные должности, от замещения которых она отказалась.

Увольнение по сокращению штата: По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа года, касс.

Если есть наличие доказательной базы, которая подтверждает нарушения при сокращении, то требуется подавать в суд. Если иск оказался отклоненным или же в ходе судебных разбирательств не получилось защитить свои права, то работник вправе обратится в вышестоящую инстанцию.

Решение может, как оставить в силе предыдущий приговор суда, так и его аннулировать. Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом.

Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле — ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.

Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке. Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников.

В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление — к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами. В этом вам помогут, в частности, следующие внутренние документы компании, относящиеся к кадровой работе: Однако помните, что должностная инструкция инструкция по профессии не относится к документам, обязательным для составления, поэтому ее может и не быть; - трудовая книжка работника, а также копии документов, которые работник предъявил при оформлении приема на работу и которые хранятся в его личном деле: Далее, в соответствии с ч.

Из указанного можно сделать следующие выводы. Если сокращаются работники филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, то можно не предлагать им работу в головном офисе, а равно в других филиалах представительствах, иных обособленных подразделениях , находящихся в другой местности.

При увольнении работников головного офиса предлагать им работу в обособленных подразделениях этой же организации, находящихся в другой местности, также не обязательно. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И только если в коллективном договоре, соглашениях или в трудовом договоре с конкретным работником прямо предусмотрена обязанность предлагать работу в других местностях, необходимо будет ее исполнить.

Предлагать нужно только ту работу, которая соответствует квалификации работника, а также все нижестоящие должности или всю нижеоплачиваемую работу, вплоть до тех, которые вы можете посчитать изначально не представляющими интереса для увольняемого. Поэтому не бойтесь обидеть высвобождающегося работника предложением неквалифицированной работы, ведь это ваша прямая обязанность. Не исполнив ее, вы рискуете: В суде может "выясниться", что он просто мечтал о том, чтобы заняться подобной деятельностью, а вы лишили его установленного законом права на трудоустройство!

Предлагая другую работу, не забудьте указать, в чем будут состоять новые трудовые обязанности например, представить для ознакомления инструкции по предлагаемой должности, профессии и в каком размере труд будет оплачиваться. Судебные органы исходят из того, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, стажа работы п.

Типичной является и ситуация, когда у работодателя нет работы, подходящей увольняемому. Например, в штатном расписании отсутствуют какие-либо вакансии.

Удивительно, но факт! Апелляционное определение Московского городского суда от

А надо сказать, что при масштабных сокращениях работодатели стараются в первую очередь из штатного расписания исключить именно вакансии. Или может не быть работы, которая являлась бы подходящей работнику по состоянию здоровья. Другими словами, возможно, что предлагать работнику будет нечего.

То есть обязанность предлагать увольняемому другую имеющуюся у работодателя работу подразумевает и обязанность сообщить об отсутствии таковой. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс" Неисполнение работодателем обязанности по предложению сотруднику другой имеющейся работы повлечет восстановление уволенного на работе. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда Работодатель имел возможность использовать истца на службе на одной из тех вакантных должностей, которые были у ответчика, однако имеющиеся вакансии истцу ответчиком предложены не были.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал увольнение истца незаконным и правомерно восстановил его на службе. В другом деле суд отметил в качестве нарушения то, что работодатель не предложил истице, работавшей по должности дизайнера отдела маркетинга, вакантную должность оператора склада, которая подразумевает участие в погрузочно-разгрузочных работах. У ответчика отсутствовали документы о необходимости ограничения физического труда истицы, поэтому он обязан был предложить эту вакансию работнице см.

Кстати, если в компании имеются другие вакансии, однако они не отвечают установленным ТК РФ требованиям, то предлагать их не нужно.

Удивительно, но факт! Работодатель назначил на них других работников, чьи должности также подлежали исключению из штатного расписания.

На это обратил внимание Когалымский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в Решении от Истица заявляла, что работодатель предложил вакансию ведущего инженера транспортного отдела не ей, а другому сокращаемому работнику. Суд установил, что в соответствии с должностной инструкцией по названной вакансии трудовую функцию может выполнять лицо, имеющее высшее профессиональное техническое образование.

Согласно диплому о высшем профессиональном образовании этого работника он имеет техническое образование: Таким образом, образование у него является профильным для данной должности и он обладает более высокой квалификацией по сравнению с истицей, следовательно, у нее не возникает преимущественного права оставления на этой должности перед вторым работником.

Преимущественное право Расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ст.

Вопрос: судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Она уволена по п. Ни коллективный договор, заключенный в организации, ни иные документы не устанавливали обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности. Определение Липецкого областного суда от Коллективным договором, заключенным на предприятии, обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности не предусмотрена.

Удивительно, но факт! Второй важный момент, касающийся профсоюзов, на который обратит внимание суд, заключается в том, что согласно ч.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предложение вакансий в другой местности является правом работодателя, но не обязанностью, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Работница занимала подлежащую сокращению должность. Был создан новый отдел, вакантные должности в котором были предложены другим высвобождаемым работникам.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

К ним в том числе относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе. Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то он был вправе предложить вакантные должности в новом отделе другим высвобождаемым работникам, которые ранее уже выполняли сходные трудовые функции в упраздненном отделе.

Однако работодатель принял решение о переводе на данную должность другого сотрудника. Право определять, кого из сокращаемых работников переводить на вакантную должность, принадлежит работодателю. В связи с организационно-штатными мероприятиями работодателем введены новые вакантные должности, на которые назначены другие работники.

Статья ТК РФ подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности. Норм, которые определяют категорию лиц, имеющих преимущественное право перевода на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит. Разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.

Удивительно, но факт! Работник выразил согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Работнику не были предложены все вакантные должности. Работодатель назначил на них других работников, чьи должности также подлежали исключению из штатного расписания. В ситуации, когда на вакансию претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора работника для его трудоустройства на вакантную должность принадлежит работодателю. Работодатель ввел новые должности и назначил на них других работников, также предупрежденных о возможном сокращении.

При обстоятельствах, когда на вакансию претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Следовательно, нарушений требований ч.

Консультация эксперта, Вывод автора: Руководитель организации, в которой происходит сокращение нескольких работников, занимающих различные должности, вправе сам определить, кого из работников перевести на единственную вакантную должность. При этом учитывать преимущественное право на оставление на работе работодатель не обязан. Вывод основан на том, что перед увольнением по п. Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на соблюдение последним предусмотренного законом порядка увольнения. Определение Верховного суда Чувашской Республики от Работник под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление содержало предложение ознакомиться в отделе кадров с имеющимися вакансиями, чего работник не сделал.

Работодатель обязан предложить конкретные вакантные должности, а не известить увольняемого работника о возможности ознакомиться с их перечнем в отделе кадров. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным. Вывод суда основан на том, что выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей ч.

Увольнение правомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Работница, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день дала письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ей не предлагались. Согласие на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения наличия преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника прекратить трудовые отношения.

На следующий день после получения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата работница написала заявление о досрочном прекращении трудового договора.

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Вакантные должности ей предложены не были. Процедура увольнения работодателем соблюдена. Наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения ст.

Увольнение неправомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности. Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие года Требования работника: Работник выразил согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления апелляционное определение Мосгорсуда от Предложение вакантных должностей Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность.

Предложение может быть сделано путем: С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы определение КС РФ от Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора п.

В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: Данный вывод подтверждается судебной практикой. Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено.

Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии определение Московского городского суда от Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя см.

Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии. Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным.

Удивительно, но факт! В удовлетворении требований работника отказано.

Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге где работала работница находится шесть. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение определение ВС РФ от Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать.

Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы п.

В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям. Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т.



Читайте также:

  • Решение органов по трудовым спором